【案情简介】2008年某甲进入A公司工作，担任销售经理一职。双方签订了期限至2014年的书面劳动合同，并在合同中约定：未经A公司同意，某甲在职期间不得自营或者为他人经营与A公司同类的营业，否则应一次性向A公司支付违约金20000元。2013年5月，某甲作为发起人之一成立了经营范围与A公司相同的B公司。2013年8月，某甲正式辞职。后A公司查询到B公司成立的相关事项，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委作出裁决支持了A公司要求某甲支付合同约定违约金20000元之请求。某甲不服，诉至法院，称其不是负有保密义务的主体，且在职期间A公司每月支付的补偿费远低于正常标准，该竞业限制条款无效，其不应支付违约金，
【法院判决】法院认为：首先，某甲在职期间接触大量A公司固定客户信息，应属于负有保密义务的主体。其次，对离职者可作竞业限制，举重以明轻，仍在职劳动者更可作出竞业限制约定。再次，某甲与A公司所签劳动合同中关于在职期间的竞业限制之约定系双方合意且未违反法律法规强制性规定，真实、合法、有效。某甲于未离职即设立从事竞业业务的B公司，已严重违反了双方竞业限制的约定。最后，综合考量某甲在A公司工作期间的收入水平、履约能力及违约后果，合同约定违约金20000元数额合理，遂判决驳回某甲诉讼请求。
【律师说法】《劳动合同法》第二十三、二十四条是保密义务和竞业限制的有关规定，虽然法律对劳动者在职期间的竞业限制义务没有明确规定，但法律也未限定竞业限制条款范围仅为解除或终止劳动合同后，也未排除劳动者违反在职期间竞业限制义务须支付违约金的情形。
且《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”基于劳动关系的人身从属性及诚实信用原则，劳动者对用人单位负有忠诚义务，保密义务及竞业限制是必然要求。
《劳动合同法》实施后用人单位享有一定自治权利，在法律不排斥的情况下，用人单位根据自身情况制定相关制度或与劳动者签订相关协议，以约束员工在职期间的竞业行为，是合法合理的。
而竞业限制经济补偿，目的在于保障劳动者离职后的就业权和生存权。在职劳动者生存就业权已有薪水保障，未另外支付劳动者经济补偿并不损害劳动者权益（用人单位约定了支付数额及方式则属于意思自治）。故劳动者以在职期间经济补偿支付不到位为由主张在职竞业限制无效，不应得到支持。
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